Sachez profiter de l’épargne salariale

Participation, intéressement et prime

Une entreprise dispose de trois outils pour augmenter, une fois par an, le salaire de ses employés. La participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices. L’intéressement consiste à verser un montant lié à des résultats financiers ou extrafinanciers (satisfaction client, par exemple) de l’entreprise. Enfin, la prime est laissée au bon vouloir des entreprises. Lorsque les salariés perçoivent une somme d’un ou plusieurs de ces dispositifs – cumulables –, ils ont deux possibilités : l’utiliser immédiatement pour consommer, ou alors la placer sur des produits d’épargne collectifs. Là encore, deux options sont possibles : sur un plan d’épargne entreprise (PEE), les sommes sont bloquées pendant cinq ans ; sur un plan d’épargne retraite (PER) collectif, elles sont bloquées jusqu’à la date de départ à la retraite pour une sortie en capital et/ou en rente viagère. Dans les deux cas, des retraits d’argent sont autorisés en cours de plan, sous réserve de correspondre à des hypothèses précises (achat de sa résidence principale, par exemple).

L’argent déposé sur ces plans peut être investi en actions de l’entreprise dans laquelle le salarié travaille (actionnariat salarié) ou en parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE). Ceux-ci sont gérés par des sociétés de gestion de portefeuilles et investis en valeurs boursières (actions, obligations, etc.), en titres de marché monétaire (peu risqués), en immobilier papier (SCPI, etc.) et même en non coté. Leurs performances financières sont comparables à celles des FCP classiques du marché ouvert à tous.

Attention ! Bien qu’investies dans le cadre de son entreprise, les sommes placées ne sont en aucun cas garanties ! Selon les actifs choisis, il existe un risque de perte en capital.

Avantages fiscaux, abondement et frais réduits

Les sommes versées sur un PEE ou un PER ne sont pas fiscalisées (sauf choix contraire pour le PER). Encore mieux : celles versées sur ce dernier plan donnent l’opportunité au salarié (depuis la loi Pacte de 2019) de les déduire de son revenu imposable. Par exemple, s’il perçoit 1 000 € de participation et d’intéressement et qu’il les place sur un PER, il pourra diminuer son revenu imposable de 1 000 €.

Autre avantage non négligeable : l’abondement souvent versé par l’employeur. Celui-ci peut, en effet, décider d’inciter ses salariés à épargner en leur donnant une somme supplémentaire s’ils placent leur participation, intéressement ou prime sur un plan d’épargne. Par exemple, un salarié reçoit une prime de participation de 1 000 €, avec un abondement égal à 50 % s’il l’épargne. Cela signifie qu’il pourra placer 1 500 €. « Il est dommage que les salariés oublient qu’ils disposent aussi de la liberté de verser de l’argent sur leur plan, en plus des sommes données par l’entreprise », précise Benjamin Pedrini, D.G. d’Epsor, gestionnaire d’épargne salariale.« Car cet ajout personnel peut se révéler très intéressant financièrement. Prenons l’exemple d’une entreprise qui propose un abondement de 50% jusqu’à 2000€ placés sur un plan d’épargne. Le salarié,qui n’a reçu “que” 1000€ de prime,a droit à 500€ d’abondement. Mais s’il ajoute 1000 € “de sa poche” pour percevoir500€ d’abondement en plus, il pourra placer 3000€. » Des versements peuvent d’ailleurs être programmés régulièrement.

Enfin, le placement de sommes dans le cadre de l’entreprise permet aussi aux salariés de bénéficier de frais réduits, car les frais de tenue de compte sont pris en charge par l’entreprise. Dans un PER souscrit en dehors de son entreprise, par exemple, c’est le détenteur du plan qui les paie.

Gérer activement son épargne salariale est possible

Une fois qu’ils ont investi les sommes provenant de l’entreprise dans un plan, la très grande majorité des salariés s’en désintéressent, laissant le gestionnaire de l’épargne salariale gérer leur capital, en fonction du profil de gestion souhaitée (« prudente », « équilibrée », « dynamique »… fixant le niveau de risque) et de l’horizon d’investissement (plus on se rapproche de l’échéance et du retrait éventuel des fonds, plus le capital est sécurisé). Une gestion pilotée à horizon, mais « industrialisée ».

Pourtant, les salariés ont la possibilité de gérer eux-mêmes cette épargne salariale, et bien peu profitent de cette opportunité leur permettant de personnaliser la gestion, en termes de choix de FCPE et d’arbitrages. « Il est possible, à tout moment »,explique Marie-Noëlle Auclair, directrice expertise et solutions chez Eres, gestionnaire d’épargne salariale, « de transférer des fonds d’un FCPE à l’autre. Pour modifier les sous-jacents (envie de plus d’ISR, par exemple) ou parce que le salarié recherche un meilleur potentiel de rémunération,il dispose d’un horizon de placement à plus long terme que celui prévu au départ et souhaite un investissement plus important dans un FCPE investi en actions ou en non coté. Il peut aussi, au contraire, avoir l’intention de débloquer des fonds pour acheter sa résidence principale et souhaite alors sécuriser son capital en transférant des fonds sur des FCPE moins risqués (monétaires, obligataires). »

Avec tous ses atouts, l’épargne salariale doit être considérée comme un véritable outil de gestion de son patrimoine, au même titre que les autres.