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Durant de nombreuses années, le recruteur avait toutes les cartes en main. Dans beaucoup de secteurs, un seul poste faisait l'objet de dizaines, voire de centaines de candidatures. Aujourd'hui, les profils qualifiés se raréfient. Le processus de recrutement est d'autant plus important : il faut choisir le bon candidat et créer les conditions pour qu'il reste.
Pour recruter les bons salariés, les employeurs doivent investir du temps et des ressources dans la création d'un processus équitable et cohérent qui évalue les candidats en fonction de leurs capacités, de leur expérience et de leur adéquation potentielle avec une organisation donnée. Un processus de recrutement efficace se traduira par l'embauche d'un(e) employé(e) bien adapté(e) à son rôle, motivé et productif. À l'inverse, les risques peuvent être importants lorsque des salariés ne sont pas bien dans leur rôle, sont démotivés ou improductifs. Le recrutement joue également un rôle considérable dans la création d'un environnement de travail positif, en garantissant que les candidats adéquats sont sélectionnés pour les bons postes. Cela permet aux employeurs de créer des équipes qui ont des valeurs, des attitudes et des objectifs similaires. Cette culture d'entreprise contribue à promouvoir la collaboration et la bonne entente sur le lieu de travail.
Pour assurer la réussite d'un processus de recrutement, les employeurs doivent mesurer à la fois les compétences et l'adéquation de la personnalité de la future recrue. Ils devraient donc envisager les étapes suivantes : 1. Définir précisément les attentes pour le poste à pourvoir et créer une description. Pour un salarié, il n'y a rien de moins confortable que d'avoir un poste aux contours flous. Cette fiche de poste détaillée pourra aussi mettre en lumière les qualifications attendues et de dessiner le profil recherché. 2. Lancer une offre d'emploi. Les recruteurs trouveront de nombreux leviers : sites d'annonces, journaux, Pôle Emploi etc. À notre époque, il ne faut pas négliger les réseaux sociaux, Linkedin en tête, ni le bouche à oreille. Les meilleures collaborations de long terme partent souvent d'une recommandation. 3. Évaluer les CV et mener des entretiens. Les employeurs doivent examiner toutes les candidatures et faire une première sélection des personnes qui se rapprochent au maximum du candidat idéal. Ils pourront ensuite poursuivre le processus grâce à l'entretien d'embauche.
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La personnalité et les compétences pratiques du candidat sont les plus importantes lorsque l'on envisage de faire de cette personne un futur collaborateur. Il faut donc adapter l'entretien pour voir si le candidat correspond aux attentes, sans juger de ses valeurs humaines mais en se basant sur les besoins de l'entreprise. Mais l'entretien d'embauche ne doit pas se contenter d'être un interrogatoire. L'objectif n'est pas de faire verbaliser au candidat le parcours et les compétences qu'il a déjà noté dans son CV. C'est une rencontre entre une personnalité et une entreprise. En outre, c'est aussi l'occasion de tester certaines compétences ou capacités personnelles indispensables au poste. Avant l'entretien, il convient donc de cerner les compétences non académiques qu'imposent l'emploi. Faut-il être très communicatif ? Attaché aux détails ? Faire preuve de souplesse pour s'intégrer dans une équipe particulière ? Ainsi, le recrutement d'un technicien ne se mènera pas de la même manière qu'un entretien pour un poste de commercial. L'entretien est aussi l'occasion de tester le candidat, si nécessaire, sur les compétences qu'il doit avoir acquises. Par exemple, s'il faut utiliser le logiciel Excel, peut-il indiquer la formule de la somme ? Un bémol cependant concerne les tests de personnalité. Lorsque ceux-ci ne sont pas menés par un psychologue, leurs résultats sont peu révélateurs. Leur interprétation est sujette à caution. Enfin, il faut oublier les questions devenues « bateau » au fil des années telles que « Quels sont vos qualités et défauts », ou « De quoi êtes-vous le plus fier ». Les réponses à ces interrogations, trop habituelles, ne permettent plus de cerner une personnalité et peuvent même décrédibiliser le recruteur ou l'entreprise. Au contraire, essayez d'évaluer l'adéquation des softs skills du candidat, en lui demandant par exemple sur son retour d'expérience sur une situation particulière. Un conseil : mieux vaut ne pas rester focalisé sur les compétences académiques, le parcours professionnel ou la mise en forme du CV et de la lettre de motivation. Une personne qui se déplace pour déposer sa candidature en personne, insiste pour avoir un entretien ou joue le rôle de son propre commercial pour vendre ses compétences démontre une belle motivation qu'il faut prendre en considération. Les critères pour le poste peuvent ainsi évoluer en fonction des profils rencontrer.
Il est toujours intéressant de vérifier le parcours d'un candidat qui paraît correspondre au profil recherché. Par exemple en appelant une école citée afin de vérifier si le diplôme a bien été obtenu, ou un ancien employeur pour savoir si l'expérience s'est bien passée.
L'entretien d'embauche doit être considéré comme un dialogue interactif entre l'employeur et le candidat, et non comme une communication à sens unique de l'employeur vers les employés potentiels. Si l'entreprise recrute, le postulant décide également si cette dernière peut lui convenir. Une partie du rendez-vous doit consister à expliquer l'activité de l'entreprise, mais surtout son fonctionnement interne. Quelle sera la hiérarchie, Qu'attend-on de l'employé, quel est le climat de travail (échéances courtes ou au contraire travail de fond, travail en équipe, nécessité d'accorder des personnalités dont les objectifs sont parfois antagonistes, présence d'une activité rébarbative...). Évitez de mentir ou d'omettre certains éléments importants, y compris si ceux-ci sont déplaisants : le candidat pourrait rapidement partir et tout le processus de recommencer. Si vous souhaitez faire une offre à l'un des candidats qui possède les qualités attendues, n'attendez pas trop. De même, ne soyez pas surpris si cette personne tente de négocier son salaire. C'est même plutôt valorisant pour votre activité et démontre que le candidat dispose d'une capacité à s'imposer, ce qui n'est pas négligeable dans le monde professionnel.
Dès l'embauche, accueillez les personnes en les faisant entrer dans un processus d'intégration. Celui-ci peut comprendre une formation, du dialogue avec les autres salariés et un soutien pendant la phase d'adaptation. N'oubliez pas de faire des retours réguliers sur son activité afin qu'il puisse constater si son travail est en adéquation avec ce que l'entreprise attend.
