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Les entreprises pourront remplacer plusieurs salariés absents par une même personne embauchée en CDD. L'expérimentation durera 2 ans.
Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est très encadré. Entre autres règles, une personne recrutée en CDD pour remplacer un salarié absent (maladie, maternité, congé familial, mutation...) ne peut être affectée qu'à ce seul poste. La durée du contrat, variable selon les cas, est de 24 mois maximum. Le CDD multi-remplacement doit permettre à un salarié de remplacer plusieurs employés absents avec un seul contrat, que ce soit de manière simultanée ou l'un après l'autre. Il ne concerne pas les autres cas de recours à ce type de contrat, comme l'accroissement temporaire de la quantité de travail. Ce dispositif particulier avait déjà été lancé début 2020. Mais ses effets n'avaient pas pu être mesurés dans le contexte économique particulier lié à la pandémie. L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant « les mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi » annonce son retour. Ce dispositif sera testé pendant 2 ans à compter de la publication du décret d'application, encore attendu à ce jour. Le CDD multi-remplacement devrait être limité aux entreprises relevant de certaines conventions collectives. En 2019, 11 secteurs d'activité étaient concernés : - Le sanitaire, social et médico-social, - La propreté et le nettoyage, - Tourisme en zone de montagne - Commerce alimentaire - Plasturgie - Restauration collective - Sport et équipement de loisirs - Transport routier - Industrie alimentaire - Services à la personne, - L'économie sociale et solidaire dans certaines branches (tourisme, radiodiffusion, sport, foyers, soins et services à domicile...).
Selon le gouvernement, l'objectif est de limiter le recours aux contrats courts (intérim, missions, et surtout CDD d'usage). Ceux-ci ont été multipliés par 2,5 en vingt ans, d'après Pôle emploi. D'après l'exposé sommaire de la loi, cette dérogation vise aussi « à faciliter l'organisation des services, en palliant l'absence simultanée de deux salariés à mi-temps, ou encore en assurant le remplacement de deux salariés absents successivement (congés d'été, par exemple) ». Il s'agit aussi d'apporter une réponse aux entreprises pénalisées par l'instauration du « bonus-malus », qui module à la hausse ou à la baisse leur cotisation chômage en fonction de leur « taux de séparation » (nombre de fins de contrats sur effectif), tout en réduisant leurs coûts de gestion. Pour les syndicats, ce contrat n'est cependant pas une solution pour résoudre la précarité liée aux contrats courts. Certaines entreprises ont pour pratique d'enchaîner les CDD, parfois avec les mêmes personnes pendant plusieurs années, en imposant un délai de carence entre chacun pour rester dans les règles. D'autres ont recours aux CDD d'usage, dont les règles de renouvellement peuvent être peu contraignantes. Le caractère positif du CDD multiremplacement reste donc à démontrer.
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